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Rompre un contrat d’un commun accord entre le salarié et l’employeur est tout à fait possible. Depuis le 23 décembre 2017 il est également possible de faire une rupture conventionnelle collective, mais dans les deux cas chaque partie doit être consentante.

Toutefois, certaines conditions doivent être remplies au préalable pour que la rupture prenne effet. Une convention doit être signée et homologuée après un ou plusieurs entretiens avec les personnes concernées.

 

À qui s’applique la rupture conventionnelle et dans quelles conditions ?

 Tout d’abord, il faut savoir que la rupture conventionnelle ne peut être imposée à aucune des deux parties. De plus, c’est un moyen qui peut être utilisé dû à des difficultés économiques, mais il est interdit d’en faire usage en cas de licenciement économique. La rupture conventionnelle ne peut également pas être utilisée lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

 

Un employeur peut avoir recours à une rupture conventionnelle avec tous ses salariés qui sont en contrat à durée indéterminée (CDI). Elle donne le droit au salarié de bénéficier de l’allocation assurance chômage.

Attention, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), les salariés en intérim ou les agents de la fonction publique ne peuvent pas faire l’objet d’une rupture conventionnelle.

Certains salariés qui sont dit « protégés » tels que les délégués d’entreprise, les délégués syndicaux, les membres du comité d’entreprise, les médecins du travail … doivent respecter une procédure spécifique qui consiste à demander l’autorisation auprès de l’inspection du travail.

 

La possibilité de se faire assister

Il est nécessaire d’avoir au minimum un entretien avec le salarié concerné par la rupture conventionnelle. Le salarié doit être informé de son droit d’être assisté lors de cet entretien. Dans le cas où l’employeur décide d’être assisté lors de cette rencontre, il doit en informer le salarié et vice versa. L’employeur peut se faire assister par un membre de son organisation syndicale d’employeurs, un membre de l’entreprise ou un autre employeur du même secteur de son entreprise.

Article D1232-5

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)

La liste des conseillers du salarié est arrêtée dans chaque département par le préfet et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.Elle est tenue à la disposition des salariés dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie.

 

(source : www.legifrance.gouv.fr)

 

Les conditions à remplir pour l’homologation de la convention

 Pour qu’une convention soit homologuée par l’administration, elle doit être formelle et respecter certaines conditions.

Doivent apparaître sur la convention ; le montant de l’indemnité spécifique pour le salarié et la date de rupture du contrat qui au plus tôt peut avoir lieu le lendemain de l’homologation de la convention.

 

Bien entendu pour être valable la convention doit être signée par le salarié ET par l’employeur. Aussi, elle doit être fournie sous 2 exemplaires, un pour l’employé et l’autre pour le salarié. Elle sera considérée comme nulle si l’employé ne possède pas d’exemplaire.

 

Le délai de rétractation

 

À la suite de la signature de la convention, le salarié détient un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Si le délai expire lors d’un jour férié, samedi ou dimanche, ce dernier est prolongé au jour suivant.

En cas de rétractation, le salarié ou l’employeur doit OBLIGATOIREMENT envoyer une lettre recommandée avec avis de réception ou remettre en main propre une lettre contre la signature d’une décharge. Le concerné n’est pas dans l’obligation d’expliquer les raisons de sa rétractation.

 

L’étape finale : l’homologation

 

Enfin, une fois le délai de rétractation passé, la convention doit être envoyée à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont dépend l’entreprise. En cas de non-réponse après 15 jours, on considère que la convention est homologuée. Ainsi, le contrat peut prendre fin sans préavis. 

 

 

Article R1237-3

 

L’autorité administrative compétente pour l’homologation de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-14 est le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du lieu où est établi l’employeur.

NOTA :

Décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 article 7 I : Les dispositions du présent décret prennent effet, dans chaque région, à la date de nomination du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (les arrêtés de nomination de ces directeurs ont été publiés par arrêtés des 30 décembre 2009 et 9 février 2010, parus respectivement au Journal officiel des 5 janvier et 14 février 2010).

Conformément à l’article 15 du même décret elles ne s’appliquent ni à la région Ile-de-France ni aux régions d’outre-mer.

Conformément à l’article 2 du décret n° 2010-687 du 24 juin 2010, les dispositions du décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 s’appliquent à la région Ile-de-France à compter du 1er juillet 2010.

(source : www.legifrance.gouv.fr)

 

 

Si malgré tout un litige est remarqué sur la convention ou sur son homologation, sachez qu’il est possible d’avoir recours à la justice sous un délai de 12 mois après l’homologation, autrement, aucun recours n’est envisageable.

 

 

Pour plus de détails et d’informations, nous vous invitons à visiter le site du gouvernement : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F23261

 

 

 

(source : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F23261)